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呼和浩特人力資源管理之招聘過程中常遇難題
作者:admin 發布日期:2018/7/24 16:42:01
 

 HR如何審核用人部門的招聘要求?

很多招聘負責人抱怨:用人部門提出的要求,在市場上找不到;能找人,但候選人不來我們的平臺;用人要求與崗位本身存在沖突。

HR部門和用人部門之間的觀點差異,將導致招聘工作效率低下。

首先,公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程可以參考其它公司,也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將用人部門管理者作為審核的負責人。

其次,匹配預算。各部門的預算應包括人力資源的成本。如果把人力成本作為部門經理的考核指標,他們會考慮需要多少HC,如何更好地發揮內部力量等,平均人效也可包含在考核指標內。

最后,HR可以為業務部門提供更多的建議,幫助他們做出決定,因為HR了解行業里,什么樣的人更可能實現什么樣的項目。

如果與用人部門意見不合,HR部門應始終保持服務意識,并相互溝通。在招聘過程中,請用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程,這樣來得更直接、有效。

如果用人部門不能參與整個過程,那么每次面試后,HR部門應將面試過程和結果統計、分類,例如在不愿就職的人群中,因為工資、工作環境或其它原因占多少。讓復試的人寫好復試測評表,拿數據說話。

 如何有效解決急招難的問題?

HR想從容應對突然的招聘,最好的辦法是:在不需要招聘時,就開始著手招聘。HR需要與每一個業務單位更多地接觸,以及業務發展需要考慮人才的需求:哪些人已經飽和了?哪些人需要提前準備。

如果老板急著要我們雇人,那該怎么辦?

 第一要務,不是立即招聘,而是分析這個招聘需求的原因。

 其次是貫徹落實,解決的依據是定位和標準,找到合適的人。

 不妨先從內部員工開始,根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求,然后做一次動員會議,展示工作前景,從物質和精神上起到激勵作用,讓更多員工報名。

 同時進行外部招聘。執行過程中,檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如,尋訪角度可以看不同渠道的高效性,比如內推或者獵頭,這些渠道又快又準。

 在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面,需要與有關領導溝通。是時候降低一些要求,或增加預算,或需要其它部門的支持等等,必要時與老板溝通。建議,積極動員其他部門,集結團隊力量,有效地打破招聘困境~~

 面試到場率很低,怎么解決?

在談所有問題之前,招聘者們應該有這樣的心態,將吸引人才看作營銷。

前期溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,然后報價簽訂意向。

擺正心態。招聘是雙向的,不是咱認為別人該來就一定要來。

如果在網絡上搜索到簡歷,我們可以先和對方電話溝通,跟對方談一下公司情況、職位,然后看看意向,不妨加上這句話:“你可以先考慮一下,如果你對我們感興趣的話再回電。”

這樣,應聘者更容易接受。相比說:“我在這里招聘XX崗位,通知你來面試……”對方或許都不知道我們是什么公司。

換位思考,如果對方放鴿子,那一定是我們公司不符合對方的要求,理由有三:

公司福利沒達到要求,例如,不是雙休,或沒有五險一金;

面試者在網上發現公司有負面評價;

面試時間安排不過來,例如有幾家公司同時邀約見面,而其它公司條件比較誘人,自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便,預約見面時間,然后到約定的前一天電話提醒。

最后,重點強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時,成功的概率才會高。因此,企業需要準確地定義人才。比如,這個崗位需要什么樣的人才,了解部門的實際需要很重要。

 人員流動性大,如何做好招聘計劃?

快速的發展中的公司,很難制定年度計劃,建議大家做季度計劃。

所有的規劃都以業務為主,我們的源頭一定是業務需求:需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計劃就出來了。

此外,根據公司實際情況制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實現數據優化、提高人才配置、合理配置的前提。

有效的招聘管理體系至少應包括:崗位的描述、資格、薪酬和方法,主動招聘的流程和方法;結構化面試和評估過程、方法和工具;不同類型人才的聘用合同和管理原則;關鍵人員的背景、調查模式;崗前培訓;人才試用期跟進、評價和照顧。

 如何處理離職所帶來的招聘情況?

這涉及到整個人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能:

通過溝通挽留重要人員,即使時間很短;

緊急工作內容先由部門其他人員交接或從其它部門借調;

在提出離職走流程的一個月內,招聘和用人部門抓緊找人接替。在這一點上,更重要的是做好招聘需求分析;

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,可以采取顧問的方式繼續聘用員工,在兼職過程中給予相應報酬。

益慧弘遠人力資源

 如果老員工不同意被辭退怎么辦?

10多年的青春奉獻給這份工作,這對于老員工來說,也許不僅僅是為了掙錢,更是他個人價值的體現。因此,無論結果如何,希望HR小伙伴們能理解員工的心情,并妥善友好地處理這個問題。

當員工的專業能力是公司所不需要的,所以我們可以根據客觀條件,解除勞動合同。

 員工堅持留下,調崗安排

這其實上是最好的情況,但我們必須確認兩個問題:

領導層堅持解雇員工的真正意圖是什么?

該員工堅持留下的意圖,是專業限制還是對企業的依戀?

如果員工可以考慮調崗,但這種調崗須符合一般邏輯和員工經驗,最好能兼顧專長。例如,從技術部轉移到售后部,或者,從客服部調到行政部。

至于崗位調薪,可以與員工協商,根據實際情況,使員工薪酬符合崗位特點,最壞的結果就是談判不成,然后賠償。

 90后員工離職率高,如何留住?

 讓員工感到被認可和尊重

尊重員工工作的價值并不意味著討好員工。而是員工盡力做了一件事,并希望他的價值得到承認和尊重。

即便是口頭上的尊重也很重要,你可以給他4.5分,并說“我不能給你5分”,但得就事論事,肯定員工的成果,并表明我們的期望,而非情緒化的表達。

 少雇人,多發錢

年輕人初入職場,經濟困難,所以要少雇人,多發錢。例如本來是雇6個人,試著招4個人,然后給5個人錢,這樣大家都很開心,他們每個人能拿更多,公司也能省。

 巧立名目,幫助生活

正常薪酬體系不能碰,否則公司就變成了一個慈善組織,但我們你可以想辦法在規則之內巧立一些名目,比如給月薪8K以下的人發房補。

 把他們當成決策者,而不是執行者

前面提到了承認和尊重,那就要在心里把他們當成決策者。不是說讓他們替我們做多少決定,而是要拉著他參與決定過程。也許事情進展真的會順利很多,而且年輕人真的會有不一樣的視角。

 如何解決小微企業招人難的問題?

如今,很多初創企業、小微企業都面臨同樣的情況——招人難,找到好員工也留不住了。所以我們需要在這些領域進行突破:

 選人

在招聘過程中,HR必須清楚地告知求職者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上,高薪會對招聘產生效果。

 育人

小微企業主要是在員工入職之初安排培訓計劃并實施跟蹤。

專業技能:根據現有工作要求和個人能力,在公司內部安排有經驗的導師提供指導、邊學習邊工作,從而提高專業技能。同時,也可以尋求外部培訓機會。

軟性能力:良好的工作習慣養成。

執行監督:建立健全的規章制度(特別是員工手冊、工作指導書等)。

 留人

跳槽有無數的原因。與大公司相比,小微企業在處理這些不愉快的事情時可以更加靈活。那么我們如何破解這些不愉快的事情呢?

-   薪資與貢獻不匹配

給予員工責任是對員工的信任,合理的薪酬是尊重員工的重要體現之一。

-   沒發展

為員工做職業規劃,將員工個人期望與公司發展保持一致,既讓員工看到餅,并激勵他們通過努力吃到餅。對于目標不一致的員工來說,及時分手并不一定是壞事。

-   不滿意公司環境

改善工作條件,完善規章制度,營造安全、公平、競爭的工作環境,在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。

-   與老板關系緊張

工作上,我們可以嚴格要求員工。老板不僅要與員工保持溝通,也要發現問題進行反思,在小微企業,老板的魅力確實能夠留住相當一部分員工。

-   家庭原因

關注員工的家人,通過節假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心和重視。

 

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